Un nouveau rapport montre comment la diversité de genre améliore les résultats des entreprises et permet plus facilement d’attirer des personnes de talent. Il examine aussi les raisons pour lesquelles il continue d’y avoir des déficits en matière de diversité de genre, et formule des recommandations pour mettre un terme à cette situation.

Ce rapport, intitulé Femmes d’affaires et femmes cadres: Les arguments en faveur du changement, a enquêté auprès de 13 000 entreprises dans 70 pays. Plus de 57 pour cent des personnes interrogées admettent que les initiatives en faveur de la diversité de genre améliorent les résultats des entreprises. Près des trois quarts des entreprises particulièrement attentives à la diversité de genre dans leurs postes à responsabilité disent enregistrer une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20 pour cent, voire de 10 à 15 pour cent pour une majorité d’entre elles.

Près de 57 pour cent des personnes interrogées indiquent qu’il est plus facile d’attirer et de retenir des personnes de talent. Plus de 54 pour cent disent avoir constaté des progrès en termes de créativité, d’innovation et d’ouverture, autant déclarent que le fait de privilégier effectivement la parité a renforcé l’image de marque de leur entreprise, et près de 37 pour cent estiment que cela leur permet de mieux évaluer l’opinion des clients.

Les entreprises devraient envisager l’équilibre entre hommes et femmes dans la perspective du résultat final, et pas uniquement du point de vue des ressources humaines.
Deborah France-Massin, directrice du Bureau des activités pour les employeurs de l’OIT

Le rapport fait également état, au niveau national, d’une corrélation positive entre l’augmentation du taux d’activité des femmes et la croissance du PIB. Ses conclusions se fondent sur une analyse des données recueillies auprès de 186 pays entre 1991 et 2017.

«Nous nous attendions à voir une corrélation positive entre la diversité de genre et la réussite des entreprises, mais ces résultats sont très révélateurs», explique Deborah France-Massin, directrice du Bureau des activités pour les employeurs de l’OIT. «Si vous regardez les efforts déployés par les entreprises dans d’autres domaines pour atteindre une augmentation de leurs bénéfices ne serait-ce que de deux ou trois pour cent, l’importance de ce lien de causalité est évidente. Les entreprises devraient envisager l’équilibre entre hommes et femmes dans la perspective du résultat final, et pas uniquement du point de vue des ressources humaines.»

L’équilibre entre les sexes aux postes de direction est de l’ordre de 40-60 pour cent, comme dans l’ensemble de la main-d’œuvre. Le rapport indique qu’on commence à constater les effets bénéfiques de la diversité de genre lorsque les femmes occupent 30 pour cent des postes de cadres dirigeants ou de cadres supérieurs. Or, près de 60 pour cent des entreprises n’atteignent pas cet objectif, ce qui signifie que les femmes ont de la peine à tirer leur épingle du jeu. En outre, dans près de la moitié des entreprises à l’étude, moins d’une femme sur trois accède aux fonctions de direction en début de carrière, ce qui signifie que la filière des postes à responsabilité ne fournit pas nécessairement les talents requis.

Près des trois quarts des entreprises faisant l’objet de l’étude appliquent des politiques en faveur de l’égalité des chances, de la parité et de l’inclusion mais, selon le rapport, des mesures plus spécifiques doivent être prises pour garantir la visibilité des femmes et leur promotion à des domaines stratégiques de l’entreprise.

En ces temps de pénurie de main-d’œuvre, les femmes offrent un réservoir de talents considérable, dont les entreprises ne tirent pas suffisamment parti.
Deborah France-Massin

Le rapport signale plusieurs facteurs clés qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de décision. La culture d’entreprise exigeant une disponibilité «partout et en tout temps» touche de manière disproportionnée les femmes, compte tenu de leurs responsabilités domestiques et familiales; d’où la nécessité d’améliorer les politiques favorables à l’inclusion et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie de famille (tant pour les hommes que pour les femmes), en introduisant par exemple des horaires de travail souples et le congé de paternité.

Autre facteur empêchant l’accès des femmes aux postes de direction: le phénomène du «tuyau percé», autrement dit la tendance à voir la proportion de femmes diminuer à mesure qu’on s’élève dans la hiérarchie. Le «plafond de verre» désigne les obstacles auxquels se heurtent les femmes occupant des postes de direction dans des domaines tels que les ressources humaines, la finance et l’administration, considérés comme moins stratégiques, pour accéder à la tête d’une entreprise ou siéger au conseil d’administration. Moins d’une entreprise sur trois dit avoir atteint le seuil minimum d’un tiers de femmes siégeant au conseil d’administration. Environ une entreprise sur huit reconnaît avoir encore un conseil d’administration exclusivement masculin. Dans plus de 78 pour cent des entreprises ayant répondu à l’enquête, ce sont des hommes qui exercent la fonction de PDG, et si l’on recense des femmes PDG, c’est généralement dans les petites entreprises.

«L’intérêt qu’il y a à permettre à davantage de femmes d’accéder aux postes de direction est irréfutable», déclare Deborah France-Massin. «En ces temps de pénurie de main-d’œuvre, les femmes offrent un réservoir de talents considérable, dont les entreprises ne tirent pas suffisamment parti. Les entreprises les plus avisées qui souhaitent réussir dans l’économie mondiale devraient faire de la diversité de genre un ingrédient essentiel de leur stratégie commerciale. Les organisations patronales représentatives ainsi que les organisations d’employeurs et les associations professionnelles doivent montrer l’exemple à la fois en promouvant des politiques efficaces et en les mettant effectivement en œuvre.»