TORONTO, 04 mars 2024 (GLOBE NEWSWIRE) -- À l'approche de la Journée internationale de la femme, les bonnes nouvelles sont rares en ce qui concerne l'avancement des femmes canadiennes sur le marché du travail, en particulier celles qui appartiennent à des minorités démographiques. Bien que le Rapport annuel sur le rendement en matière de diversité des genres et de leadership du Project Prospérité fasse état d'un certain mouvement positif vers la parité entre les genres pour les Canadiennes en général, il constate une pénurie persistante de représentation des femmes au niveau des postes de leadership. À cela s'ajoutent des statistiques troublantes concernant les femmes racisées, les femmes autochtones, les femmes vivant avec un handicap et les femmes membres de la communauté 2SLGBTQIA+.

"Des obstacles et des préjugés de longue date entravent encore la carrière des femmes - coûtant à notre économie des milliards de dollars et des talents indicibles", a déclaré Julie Savard-Shaw, directrice générale du Projet Prospérité, un organisme de bienfaisance enregistré qui œuvre en faveur de la promotion économique des femmes.

Menée chaque année depuis 2021, la recherche révolutionnaire du Rapport annuel sur le rendement analyse les données soumises volontairement par les plus grandes sociétés publiques du Canada, les sociétés privées, les sociétés d'État fédérales et provinciales, les coopératives et les filiales canadiennes de sociétés étrangères.

Faits saillants du Rapport annuel sur le rendement 2024 :

• Le Canada est loin d'avoir atteint la parité des genres.
  • Au cours de l'année écoulée, un mouvement modéré vers la parité a été observé, la représentation globale des femmes ayant augmenté de 2,9 % chez les administrateurs de sociétés, de 5,5 % chez les femmes à la haute direction, de 1 % chez les femmes parmi les cadres supérieurs et de 1,2 % chez les candidates à des postes de cadre supérieur.
  • Toutefois, le léger gain pour les candidates à des postes de cadre supérieur n'a guère entamé la baisse de 11,8 % du nombre de femmes dans ces fonctions en 2023. Il subsiste également un écart important entre la représentation des hommes et des femmes dans les postes au sein de l’administration de société et de la haute direction.
  • Aucun secteur ne peut crier victoire dans la quête de la parité des genres. C'est le secteur de la finance et de l'assurance qui affiche les meilleurs résultats en ce qui concerne les candidates à des postes de cadre supérieur (45,4 %), mais peu d'autres secteurs dépassent les 40 % de représentation des femmes à tous les niveaux de leadership.
  • Dans tous les secteurs, la représentation des femmes est la plus faible au niveau des cadres dirigeants, ce qui témoigne des obstacles auxquels les femmes sont confrontées et qui les empêchent d'accéder aux niveaux les plus élevés de la direction des sociétés.
  • Les sociétés privées rattrapent les sociétés d'État en matière de parité des genres. L’indice le plus significatif de cette évolution est la représentation des femmes au niveau des cadres dirigeants, qui est la plus élevée (55 %) dans les sociétés privées. En fait, c’est le seul groupe où les femmes dirigeantes sont plus nombreuses que les hommes.
• Alors que les femmes en général commencent à être plus présentes aux tables de la haute direction, les femmes noires, les femmes autochtones, les femmes racisées, les femmes vivant avec un handicap et les femmes membres de la communauté 2SLGBTQIA+ sont presque entièrement exclues.
  • La représentation minuscule des femmes autochtones (0,4 %), des femmes membres de la communauté 2SLGBTQIA+ (0,7 %) et des femmes noires (0,8 %) au niveau des administrateurs de société dépeint un monde de leadership qui reste accessible uniquement aux hommes blancs et femmes blanches cisgenres.
  • Parmi les gains très mineurs réalisés par les femmes des groupes sous-représentés, l'augmentation la plus significative concerne la représentation des femmes racisées dans les postes à la haute direction (3,5 %) et d’administrateurs de société (1,6 %). La représentation des femmes noires dans la fonction de cadre supérieur a connu une augmentation minime (0,7 %). Toutefois, ces minuscules augmentations sont éclipsées par des préoccupations plus profondes concernant la diminution de la représentation des femmes noires et des femmes racisées dans les postes de cadre supérieur et pour les candidates visant des postes de cadre supérieur.
  • L'amélioration de la représentation des femmes vivant avec un handicap aux postes de direction a été négligeable, avec une augmentation de 0,7 % dans les postes de cadres supérieurs et de 0,8 % pour les candidates visant des postes de cadre supérieur par rapport à 2023.
  • La représentation des femmes appartenant à la communauté 2SLGBTQIA+ a diminué dans les postes d’administration de société et les candidates visant des postes de cadre supérieur. Les femmes membres de la communauté 2SLGBTQIA+ expriment leur frustration face au manque de parrainage de la part des sociétés pour lesquelles elles travaillent.

L'impact de la négativité des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) est particulièrement important dans le cadre du Rapport Annuel sur le rendement 2024.

"Le discours anti-DEI est erroné. Malheureusement, il prend de l'ampleur", a déclaré Mme Savard-Shaw. "Les initiatives DEI fonctionnent - nous en avons la preuve - mais elles ne peuvent pas se contenter de simplement cocher des cases. Les initiatives DEI nécessitent un engagement en faveur d'un changement systémique et culturel, faute de quoi les anciens préjugés destructeurs persisteront."

Les défis spécifiques identifiés dans le Rapport annuel sont les suivants :

• L’ombre de la diversité de façade, avec des initiatives DEI conçues comme des mesures pour sauver les apparences plutôt que comme de véritables changements dans la culture et la prise de décision. Cela a l'effet inverse, en créant l'isolement et l'«autrisme».
• Le phénomène de la "falaise de verre" - une variante de la métaphore du "plafond de verre", mais dans ce cas, les femmes sont promues pendant une crise sans le soutien nécessaire, ce qui conduit à des attentes impossibles et finalement à l'épuisement professionnel.
• Le recrutement est privilégié par rapport à la promotion, ce qui a pour effet de regrouper les diverses femmes dans des postes d'encadrement intermédiaire, ce qui entraîne un "pipeline percé" pour les femmes qui visent des postes de cadre supérieur et des postes à la haute direction. Les femmes sous-représentées ne reçoivent pas le soutien dont elles ont besoin pour progresser. Le rapport note que les hommes, ainsi que les femmes blanches, sont toujours beaucoup plus nombreux que les femmes aux identités intersectionnelles à occuper ces postes.

Le Rapport annuel sur le rendement 2024 comprend des recommandations de politiques visant à donner aux initiatives DEI une chance de s'implanter et de faire une différence perceptible, notamment en allant au-delà des actions performatives pour mettre en œuvre des changements culturels organisationnels en intégrant les initiatives DEI dans les pratiques de maintien en poste.

À propos du Projet Prospérité

Le Projet Prospérité a pour mission d'identifier et d'éliminer les obstacles et les préjugés qui freinent la réussite des femmes, limitant ainsi les possibilités d’améliorer leur prospérité et celles du Canada. Le Projet Prospérité envisage un avenir où les femmes habilitées non seulement surmontent les obstacles au sein du leadership, mais contribuent aussi activement à l'innovation et à la croissance durable de diverses industries à travers le pays.

Le Projet Prospérité s'engage activement à combler l’écart entre les femmes et la prospérité, en soulignant l'importance économique de l'égalité des genres. Ses initiatives stratégiques comprennent le Rapport annuel sur le rendement, le point de vue des ménages canadiens et le programme de mentorat Rosie. Grâce à des actions tangibles et à des programmes percutants, Le Projet Prospérité mène la charge vers un avenir dans lequel les femmes réussissent et le Canada prospère.

Les organisations partenaires et commanditaires du Rapport annuel sur le rendement 2024 sont les suivantes : KPMG au Canada (commanditaire présentateur), Fondation Room (partenaire coprésentateur), BMO Groupe financier, Placements AGF Inc., Investissements RPC, Cboe, RBC, TELUS et WSIB.

Contact :

Kayla Folo
Kayla.folo@canadianprosperityproject.ca