Cette étude suggère qu’il serait souhaitable de mettre en oeuvre un dispositif d’incitation à la formation professionnelle continue non monotone avec l’âge.

Il s’agirait d’utiliser une partie des sommes actuellement collectées dans le cadre du système français de formation professionnelle continue pour les reverser sous la forme de subventions à la formation des chômeurs, conditionnelles à l’embauche, et caractérisées par un taux de subvention croissant jusqu’à un certain âge, puis décroissant ensuite. Plus précisément, nous montrons que, conditionnellement à un âge de la retraite à 62 ans, il n’est pas pertinent de soutenir la formation professionnelle continue au-delà d’un âge environ égal à 57 ans, alors qu’en revanche il serait nécessaire que les entreprises accroissent sensiblement leur effort de formation à destination des travailleurs précédant cet âge seuil, typiquement pour les 50-57 ans.

Ces résultats reposent sur une approche structurelle du marché du travail, prenant en considération le phénomène de dépréciation des compétences subie par les travailleurs pendant les périodes de chômage, explicitant les choix de formation professionnelle continue des travailleurs par les employeurs, ainsi que les externalités y afférant. Le rendement privé des dépenses de formation engagées par un employeur est en effet inférieur à son rendement social, car (i) des compétences transférables acquises peuvent être valorisées par le travailleur chez d’autres employeurs ; et (ii) le bénéfice de dépenses de formation professionnelle continue peut également permettre à un travailleur, s’il connaît un épisode de chômage, de réduire sa durée moyenne de reprise d’emploi. Ces externalités suggèrent que, à tous niveaux d’âge, les employeurs ne dépensent pas spontanément assez pour la formation professionnelle de leurs travailleurs. Mais au-delà de ce premier constat, cette étude met particulièrement l’accent sur le fait que l’ampleur de ce sous-investissement dépend de l’âge des travailleurs concernés.

Tout d’abord, à proximité de la retraite, l’horizon de rentabilisation des investissements en formation peut être trop faible de sorte que, y compris sur la base du rendement social, il n’est pas optimal de dépenser en formation professionnelle continue des seniors. Les simulations quantitatives effectuées indiquent que tel serait le cas autour de 57 ans, pour une retraite calibrée à 62 ans. En revanche, si l’existence d’une sélection plus importante à l’entrée en formation à mesure que l’âge augmente (que la retraite approche) est justifiée, cette élévation de la sélection pratiquée par les entreprises intervient trop précocement et trop abruptement au regard de ce qu’il est socialement souhaitable de faire. Quantitativement parlant, on peut ainsi noter une diminution importante des dépenses de formation engagées par les employeurs dès 50 ans, alors que du point de vue social, cela devrait intervenir plus tardivement. En termes de politiques publiques, ceci signifie qu’il est nécessaire d’inciter les employeurs à plus particulièrement former les travailleurs entre 50 et 57 ans.