En 2011, les dépenses totales pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’élevaient à environ 31 milliards d’euros. Les dépenses des entreprises représentaient 42 % de ce total2. Si le plan de formation est l’outil central de la politique de formation pour l’entreprise, il reste paradoxalement un concept polysémique de périmètre variable. Dans un sens restreint, il est entendu comme l’ensemble des actions de formation “imputables” au sens de l’obligation fiscale portant sur les entreprises, soit plus de 11 milliards d’euros en 20113. Dans un sens plus large, le plan de formation renvoie à l’ensemble de la politique de formation de l’entreprise et regroupe les obligations de l’employeur en la matière.

Dans tous les cas, le plan de formation est encadré par des obligations qui se sont renforcées au fil du temps (obligation légale de financement, obligation d’assurer l’adaptation des salariés au poste de travail et à l’évolution de l’emploi, obligation de respect des dispositions des accords de branche, processus réglementaire de consultation des représentants des salariés).

L’étude réalisée par le cabinet Sémaphores pour le Commissariat général à la stratégie et à la prospective examine, sur la base d’une étude des pratiques de terrain, les usages du plan de formation, les modalités de sa construction et de son pilotage. Elle souligne la diversité des usages de ce plan et met en exergue l’écart entre l’ambition stratégique attribuée par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics à cet outil et des pratiques, parfois très formalistes dans les entreprises.

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